Ресторан зимой

Валерия Иванова

Специалист в сфере обслуживания с международным опытом в Москве и Сингапуре. Владелец консалтинг агентства “Coach Shows” и автор профессионального блога про рестораны

 

В какой-то из вечеров я обратила внимание на предстоящее мероприятие в одном из коворкингов, которое называлось “Как мотивировать сотрудников в малом бизнесе”. И конечно же задумалась… Это ведь одна из самых распространенных проблем в любой команде.

Руководитель зачастую не понимает, что все его работники разные и мотивировать их тоже нужно по-разному.

Мне стало интересно, какое решение предложит выступающий Робертс. И вы знаете, за 2 часа лекции, я поняла, почему когда-то в Москве я ушла с международной должности руководителя отдела по проведению мероприятий.

Опыт моего повышения был первым в истории компании. Проработав на должности ивент менеджера всего полгода, меня повысили до старшего ивент менеджера, а еще через 2 месяца отправили обучать сингапурских коллег в нашем азиатском филиале.

Рекордным были и показатели отзывов как гостей, так и коллег, с кем я взаимодействовала. Ни у одного сотрудника не было такой характеристики за всю историю существования этого бизнеса.

Прожив несколько месяцев в Сингапуре, я поняла, что могу свернуть горы и это только начало моих карьерных достижений.

По возвращению в Москву, я почувствовала, что в Сингапуре сделала 100 шагов вперед и не хотела отставать. Поговорив с управляющей о повышении з/п и формировании собственного международного отдела по обучению ик аналитике, я получила отказ.

Я была ценным сотрудником, но в преддверии горячего сезона корпоративов я должна была остаться на все той же должности, с теми же обязанностями, которые я переросла. Таким “проверенным плечом”. Работа становилась ежедневной демотивацией и я приняла решение уйти.

Мое руководство абсолютно не понимало того, что меня невозможно мотивировать корпоративами или стабильным окладом.

Я всегда являлась лидером, которому было просто необходимо достигать новых высот, а не ездить с коллегами в отпуск или сидеть на одной безопасной должности.

Выступление Роберта меня вдохновило на идею создать комплексное решение проблем найма, удержания и мотивации ценных кадров в ресторанном бизнесе. И я предложила ему сотрудничество. Так и зародился наш совместный проект!

Робертс Сталтманис

Командный и бизнес коуч, iliveasiwant.com

 

Наши дни состоят из двух частей - “что мы ХОТИМ делать” и “что нам НАДО делать”

Мне никогда не нравилось делать то, что надо делать, если кто-то не справлялся со своей работой. Я концентрируюсь на том, что именно хочу делать Я - на трудностях, проектах, бизнесе и хобби.

Работники иногда забывают, не понимают, не успевают или просто не выполняют свою работу хорошо. И тогда, в конце тушит пожар владелец бизнеса.

Я помогаю предпринимателям мотивировать своих сотрудников, чтобы они могли делать то, что хотят, а не тушить пожары.

Прошло 2 года, пока я не создал систему мотивации сотрудников, которая действительно работает

Я стал помогать владельцам малого бизнеса. Приступил к созданию мотивационной системы для сотрудников много лет назад.

В начале, я помог реализовать простые методы, чтобы решить проблемы, которые занимают больше всего времени. Например, GIGI блок таким образом уменьшил ошибки в осуществлении заказов с 18% до 0% в течение нескольких часов.

Такой подход сработал отлично, но только в конкретных случаях, с конкретным типом работников. В скором времени я понял, что это не решает все.

Это работало. Но не на всех предприятиях.

Многим работникам не нравятся системы. У них были грандиозные цели. Мои методы увеличили время достижения их целей и повышения. Это не работало так, как надо было.

Тогда я начал использовать “4 мотивационных квадранта” (4МК). Они основаны на трудах Дон. Э. Бека “Спиральные Динамики”. С этим концептом я познакомился, когда учился в “Erickson Coaching International”, который я окончил с золотым дипломом.

Я стал использовать “4 мотивационных квадранта”, чтобы помочь владельцам бизнеса использовать мотивационные системы, которые работали бы для всех участников команды. Начиная от спокойных офисных администраторов, которые хотели бы иметь стабильность и безопасность, до агрессивных продавцов, которые всегда хотят заработать больше.

Было легко использовать 4МК, зная тип каждого сотрудника. А самым сложным было истолковать “глубокую и настоящую” мотивацию каждого сотрудника.

Тогда, я выработал третью “составляющую”. Методы исследования рынка. Это были те же самые методы, про которые я вел семинары в “LIAA” бизнес-инкубаторах.

В этот раз мы их не использовали чтобы понять клиентов и создать более хорошие продукты. Мы их использовали для того, чтобы понять мотивацию каждого сотрудника.

В конце концов, система была готова:

Методы исследования рынка помогли нам понять мотивацию каждого сотрудника;

“4 мотивационных квадранта” помогли нам создать идеальные программы мотивации.